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労災と就業規則

労災と就業規則について

労災とは、労働災害の略称で、労働者が業務中に怪我を負ったり、病気になったり、死亡したりする災害のことを指します。

業務中だけでなく、通勤中の災害も含まれます。そんなトラブルのときに、対処を保障してくれるのが労災保険です。労働者なら誰しも加入しているものですが、万が一の時にきちんと保障を受けるためには普段から就業規則を守っていることがとても大切となってきます。

では、その就業規則について詳しくご説明します。

就業規則とは簡単に言うとその職場のルールブックのことです。使用者が就業規則を理解するのはもちろんですが、従業員もその内容をしっかり知っておくことがとても大切です。

労災だけでなく、職場で起こりがちなさまざまなトラブルを未然に防ぐためには欠かせないものなのです。その内容は、労働時間や賃金などの基本的な労働条件や職場での服装の規律などを定め、それを文書化したものです。使用者は、事業化の実態に合った就業規則を定める必要があります。

しかしただ定めるだけではトラブルを防ぐためには不十分です。

労働者が規則を守らない、そもそもその内容を知らない、理解していない、使用者が規則を知りながら破る、規則の内容そのものがその事業所に合っていないなどといった状況では、せっかく規則が定められていても何の意味もありません。

大切なことは、使用者と労働者の双方がしっかりと規則の内容を理解し、普段からそれを意識することです。

普段からその規則に従って行動していなければ万が一のことが起こった時に対処できるはずもありません。トラブルが起こるリスクも大幅に高まってしまいます。

正社員、パート社員、アルバイトなどを含め常時10人以上の従業員を使用する事業所では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出をだすことが義務付けられています。ここで大切なことはあくまで事業所単位で規則を作成することです。

決して会社単位ではないので、注意が必要です。

規則には、始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などに関する事項や、賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切日、支払日、昇給に関する事項、退職に関する事項など、労働者が理解できるように細かく記載しなければいけません。

誰が見ても理解できるように、明確で簡潔な表現にすることがとても大切です。あいまいな表現はトラブルを引きおこす原因となってしまいます。

万が一労災が起こってしまった時に困らないためにも、普段から就業規則をしっかり守りましょう。

服務規程とは

就業規則における服務規程とは

就業規則はその会社の労働における規定を定めた書類です。作成をする際には事業主が勝手にすることはできず従業員達からの同意も得なければいけません。

そして作成の際には必ず記載しなければけいない規定もあり、それがなければ適用がされません。なので作成するのには時間を要する書類であるともいえます。

そんな就業規則にて規定をする事項の1つに服務規程というものがあります。これは従業員の行動模範、ようするにあるケースではどのような行動をとったらよいかというのを規定して、規則を守ることと従業員の労働をすることにおいての心構えとったものを記載します。

これを規定する目的としては従業員の心構えということで会社で労働する際の社会秩序を守るためです、なので就業規則に盛り込むものとしては必要不可欠な概念といえます。

これの規定の内容としては主に勤務に専念して無闇に職場から離れてようとしないこと、そして許可もなしに会社の施設及び物品を使用しないこと、そして労働している際に不当な金銭を贈与されたり借用したりしないこと、会社の機密を漏らさないこと、快くない言動で他の従業員に不利益をもたらさないこと、といった事項があげられます。

またタイムカードで仕事始めと仕事終わりの時間を規定する職場もありますが、これも服務規程として就業規則に記載する必要がある規定です。

そしてタイムカードという時間に関するものもあれば社会秩序として遅刻や欠勤に対する対応の事項もこれに記載します。そしてその際にはケースによっての扱いも取り決めします。

そして遅刻と欠勤があれば早退の際の規定もしておきます。また秩序の維持として特定の状況においては入社することを厳禁にするというのもこれで規定します。こうしてみれば正に就業規則において服務規程はそうした会社でのケースを盛り込んだ規定といえます。

といっても従業員もただ就業規則で規定されたからといってすぐさま適応するのは難しいものです。なので上司がそうした規律違反に関して注意と指導をして遵守させていくことで、この就業規則の効果を実感できるようになります。

そして上司が指揮するからには上司自体もしっかりとそれを遵守してていくように勤めていかなければなりません。

もちろん会社によっては事細かにした服務規程を記載することもあるでしょう。

しかしあまり事細かに遵守させようとすると息苦しい環境になる可能性も高いので、就業規則でを作成していく上では、そうした辺りの折り合いもつけ、そして上司自体もしっかりと守っていけるような事項を記載していきましょう。

休憩時間について

就業規則で定める休憩時間について

労働基準法によって従業員が勤務する上で休憩時間を定めることは就業規則で必要事項となっています。従業員に必要な休憩の時間帯までの規定はないですが全く時間帯を特定しないことは問題であり、休憩を規定する際にはおもな時間帯まで規定を行うこととなります。

就業規則でたとえば12時から13時の1時間というような規定を行った場合、業務によっては規定した時間内におさまった休憩を従業員がとることが難しい場合もあるので、この場合は12時から14時の間の1時間というような決め方が無難であります。上記に挙げた休憩時間の例は昼食を兼ねた時間帯の休憩になりますが、1日のうちで休憩を分割して複数回あちゃえることも可能です。1日の労働時間内の中であまり小刻みに休憩をとることは効率の悪さも招くことがあるので、20分の休憩を1日のうち3回とるというような決め方であれば、業務上問題はあまり起こらなくなります。

休憩時間の長さに関しては労働基準法では短さに関しては規定がありますが、長く設定する分に関しては特に規定はありません。

例えば休憩の時間を長くすることで労働時間は増やさずに、拘束時間を増やすことで残業代が出過ぎないようにするという方法も考えられます。病院やクリニックの場合昼の12時から午後5時までを休憩とする場合もありますが、これは違法にはなりません。1日の勤務の中で拘束時間中に繁閑のある業種においては、3時間以上休憩に時間をとり1.5時間の休憩を2回に分けて設定するという運営方法も可能になります。

このような規定は就業規則に記しておく必要があります。
労働基準法で定められている休憩時間は、所定の労働時間が6時間以上で8時間未満の場合は祭典で45分間の休憩で十分とされています。

また8時間を超える労働となりますと1時間以上と規定されています。6時間の労働であっても効率を下げさせないためにも休憩を与える必要はあります。休憩を与える際には勤務時間の途中に与えることが原則で、始業前や終業後に設定することは出来ません。

また休憩は従業員一斉に与えることが原則ですが、労働者の過半数で組織する労働組合や労働者の過半数代表者との間で書面協定を結べば一斉に休憩を付与する必要はなくなります。

またサービス業など全員が一斉に休憩出来ない業種の場合は労働基準法の第40条により一斉休憩の原則は適用されません。その場合は就業規則で休憩の与え方を定める必要があります。

ストックオプション

就業規則にストックオプションを盛り込むなら

就業規則はその会社の規定を記載した書類です。基本的にはこれを基準としてその会社では労働をしていきます。この作成の際と内容の変更の際には事業主が従業員の同意がなければすることができません。

実際に就業規則をそう頻繁に変更するといった機会はあまりないかもしれませんが、それでも改正する必要が出てくる決まった場面が出てきます。

それがストックオプションというものが出てきた時です。あまり聞きなれない言葉かもしれませんが、これはようするに株に関係のあるものであり、決められた価格で株式を購入できる権利のことをいいます。この権利は基本的に権利自体を従業員に与えるのが主な使い道です。

ようするに従業員自体がその会社の株主として参加ができるようになるということです。

権利を与えるという言葉で表されていますが、実質利益にも繋がるということで社員の「ボーナス」という捉え方をしても間違ってはいません。

これの導入は株式が固定価格で購入できるという形式により、それを購入することでその実際の価値が固定価格より上の場合はその差額分利益に繋がります。

そしてその株式の実際の価値を上げるには会社の業績を上げるのが方法ということで、従業員にとっても真摯に働くことへのモチベーションを上げるということになります。業績が上がることで事業主としても得をするので正にwinwinの関係になるという仕組みなのです。

さて、このストックオプションを導入するのなら会社の規定も変えなければいけない、ようすにるイコールで就業規則の改正をしなければいけません。

もちろんストックオプション自体の規定の作成等様々な手続きをしなければならないことも忘れてはいけません。そもそも何故導入するのなら就業規則を改正しないといけないかというと、ストックオプションは賃金として扱うことができないからです。

なので個別に就業規則として盛り込まなければいけないということになります。さ

て、その際に肝心なのはこれを導入することによりどのようなメリットが出るかを従業員に理解させることです。
というのも後から盛り込むという形が多くなるので従業員のほとんどがこの制度に関しては無知なことが多いでしょう。何より全員にこの権利を与えるというわけにもいかず、下手をしたら逆に従業員のモチベーションを下げ、労働の効率が落ちるということになりかねません。

なのでどういうものかを説明した後にそれと同時にその辺りの選出に関しても理解をさせることが大事となってきます。

もちろん中々株が上がらなかった場合には帰って従業員全員のモチベーションを下げることにもなってしまうので、就業規則に盛り込む上では今の株がどれくらいか、今後どうなっていくと予測されるかということも踏まえて導入を検討しましょう。

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