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ストックオプション

就業規則にストックオプションを盛り込むなら

就業規則はその会社の規定を記載した書類です。基本的にはこれを基準としてその会社では労働をしていきます。この作成の際と内容の変更の際には事業主が従業員の同意がなければすることができません。

実際に就業規則をそう頻繁に変更するといった機会はあまりないかもしれませんが、それでも改正する必要が出てくる決まった場面が出てきます。

それがストックオプションというものが出てきた時です。あまり聞きなれない言葉かもしれませんが、これはようするに株に関係のあるものであり、決められた価格で株式を購入できる権利のことをいいます。この権利は基本的に権利自体を従業員に与えるのが主な使い道です。

ようするに従業員自体がその会社の株主として参加ができるようになるということです。

権利を与えるという言葉で表されていますが、実質利益にも繋がるということで社員の「ボーナス」という捉え方をしても間違ってはいません。

これの導入は株式が固定価格で購入できるという形式により、それを購入することでその実際の価値が固定価格より上の場合はその差額分利益に繋がります。

そしてその株式の実際の価値を上げるには会社の業績を上げるのが方法ということで、従業員にとっても真摯に働くことへのモチベーションを上げるということになります。業績が上がることで事業主としても得をするので正にwinwinの関係になるという仕組みなのです。

さて、このストックオプションを導入するのなら会社の規定も変えなければいけない、ようすにるイコールで就業規則の改正をしなければいけません。

もちろんストックオプション自体の規定の作成等様々な手続きをしなければならないことも忘れてはいけません。そもそも何故導入するのなら就業規則を改正しないといけないかというと、ストックオプションは賃金として扱うことができないからです。

なので個別に就業規則として盛り込まなければいけないということになります。さ

て、その際に肝心なのはこれを導入することによりどのようなメリットが出るかを従業員に理解させることです。
というのも後から盛り込むという形が多くなるので従業員のほとんどがこの制度に関しては無知なことが多いでしょう。何より全員にこの権利を与えるというわけにもいかず、下手をしたら逆に従業員のモチベーションを下げ、労働の効率が落ちるということになりかねません。

なのでどういうものかを説明した後にそれと同時にその辺りの選出に関しても理解をさせることが大事となってきます。

もちろん中々株が上がらなかった場合には帰って従業員全員のモチベーションを下げることにもなってしまうので、就業規則に盛り込む上では今の株がどれくらいか、今後どうなっていくと予測されるかということも踏まえて導入を検討しましょう。

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